優秀な人材を獲得するには？採用担当者が今すぐできるポイント紹介

企業が成長と発展を続けるには、優秀な人材の獲得が欠かせません。

目覚ましい業績を挙げる企業の背後には、必ずと言って良いほど優秀な人材が存在しています。

では、「優秀な人材」とは一体何か、何を持って「優秀」と評価されているのでしょうか。

この記事では、「優秀な人材」を獲得するために企業が知っておくべきポイントを探求していきます。

 

優秀な人材を獲得するためには、まず自社にとっての「優秀さ」を明確に定義し、それに合わせた適切な採用戦略を構築することが不可欠です。

優秀な人材の定義とは？

一般的に優秀な人材とは、自発的に行動できる姿勢や高い思考力・判断力を備え、企業に対して大きな貢献をもたらす人物を指します。

企業・組織として考えるとすれば、自主的に「指示されなくても動ける人」、思考力や判断力に優れ「1つ支持すれば10の成果を上げる人」でしょうか。

その人の「姿勢・発言」、備え持っている「能力・才能」に加え、企業に対する「貢献度」が大きく関係していると考えられます。

 

採用活動前に優秀な人材の定義付けが必要な理由とは？

企業やポジションによって求める人物像は異なるため、まずは自社に合った「優秀な人材像」を明確にすることが採用活動を成功させるスタート地点となるからです。

企業の求めるニーズとして描く人物像はポジションや職種によって異なるため、求人募集の都度確認しましょう。

企業のニーズに対応できるスキルや経験を持つ人材を探すには、関連する業界や専門領域に特化した求人が有効でしょう。

また、SNS求人やダイレクトリクルーティングで優秀な候補者と接触する機会を増やすなど、積極的なアプローチが大切です。

 

 

企業が優秀な人材を確保できない主な背景には、「深刻な人手不足による売り手市場」と「企業側の採用体制の不備」という2つの大きな要因が存在します。

 

背景1：人材不足による売り手市場の現状とは？

日本は少子高齢化により深刻な人手不足に陥っており、2030年には約644万人の労働力が不足すると予測されるなど、企業間での人材獲得競争が激化しています。

ざっくり人手不足であることは分かっていても、具体的にどれほど人材が足りていないのかを把握している採用担当者は少ないかもしれません。

また、産業別に見ると「サービス業」の人手不足は特に著しく、次いで「医療・福祉」となっています。今後の高齢化により、2030年以降の医療業界はますます人手不足が深刻化するでしょう。

（出典：株式会社パーソル研究所「労働市場の未来推計 2030」）

 

背景2：企業側の採用活動における体制の課題とは？

自社の強みを活かした戦略不足や、内定までの対応の遅れ、若年層に向けたSNS採用の遅れなど、求職者のニーズに応える受け入れ体制が整っていないことが大きな要因です。

具体的な戦略を描かず、単純に求人を出すだけでは優秀な人材は集まりません。自社の強みや特性を理解し、それを活かした採用計画を立てることが必要です。

せっかく志望してくれたのに、採用フローや対応に不手際があると、求職者が離れてしまうケースもあります。よくある例では、内定を出すまでの間が長すぎて求職者を他社にとられるなどです。

また、現在就職活動において「SNS」を活用する若年層が増加傾向である反面、「SNS求人」「SNS採用」を導入する企業がまだまだ少ないのが現状です。

企業は求職者のニーズを汲み取り、採用活動における体制を整えなくてはなりません。

 

 

優秀な人材には、謙虚さ、柔軟性、自発性、協調性、問題解決能力、タスク管理能力といった、ビジネスにおいて高い成果を出すための共通する特徴があります。

 

特徴1：謙虚に学び続ける姿勢がある

優秀な人材は自己啓発の意欲と向上心が高く、不要な自己主張を控えて他者の意見を素直に受け入れ、コツコツと能力を積み上げることに長けています。

「優秀な人ほど謙虚」と言われるように、本当に優秀な人は自分の自慢や過大評価をしません。相手に不要な自己主張を控え、目立たずコツコツと能力を積み上げることに長けています。同時に、相手の言うことを「素直に受け入れる」能力にも長けているのが特徴です。

 

特徴2：変化に柔軟性を持って対応できる

現状にとらわれず広い視野で物事を捉え、予測不能な事態やリスクに対しても事前に回避策を講じながら、状況に応じたベストな判断を下すことができます。現状の課題を適切に認識し、違う立場や企業の未来を見据えた幅広い視点で物事を考え、状況に応じたベストな判断ができます。

 

特徴3：自発的に行動し、まずは自分で調べる

分からないことがあってもすぐに他人に頼るのではなく、まずは自分でリサーチして解決を試みる自発性と、他人の時間を奪わない効率的な情報収集能力を持っています。

入社して間もない新人社員は、何をするにも同僚や上司への確認が必要です。

しかし、分からないからといってすぐに聞いていては「優秀」とは言えません。

優秀な人材はインターネットで分からないことを調べ、できる限りの手を尽くしたうえで聞く自発的な姿勢があり、「同僚や上司の大切な時間を割くことへの重要性」を理解しています。

そして、「自発的に調べる時間」における使い方も効率的で、リサーチで無駄な長い時間をかけません。一般社会に共通する「調べたら分かりそう」な問題は自分で解決し、「調べても分からない」会社ルールなどは先に聞いておく、というように上手に時間を使います。

 

特徴4：コミュニケーション能力が高く協調性がある

多様な意見を尊重し、チーム全体で情報共有が円滑に行われるような風土を作り出す思いやりと高い対人スキルを備えています。

職場では他人との共存が不可欠であり、日常的な「コミュニケーション能力」や「協調性」がとても大切です。

また、チームでプロジェクトなどの業務に取り組む際には、多様な意見を尊重して共有するチームへの思いやり、柔軟さが不可欠です。チームで全ての情報が共有され、チームの意見が尊重される、そんな風土を作り出せる人が真の優秀な人材でしょう。

 

特徴5：ミスやトラブルを早期に根本解決できる

問題が発生した際、単に表面的な対処をするだけでなく、論理的思考で根本原因を分析して是正し、さらに関係者のメンタルケアまで適切に行う能力があります。

特徴6：タスク管理を徹底し、逆算して動ける

限られた時間内で最大の成果を出すために、タスクの優先順位を明確にし、ゴールから逆算して効率的かつ計画的に業務を遂行するオーガニゼーションスキルに長けています。

一日が24時間と限られている中で、短時間でより多くの成果を出すためには、朝一でやるべきことをリスト化し、優先順位を決めることから始まります。

そして、限られた時間で決められた業務を遂行するためには、終了時間から逆算し、物事を整理整頓することで高い生産性と効率性を実現します。

 

 

優秀な人材を惹きつけ、確実に採用するためには、明確な人物像の定義から社内環境の整備、公正な評価制度の構築まで、以下の5つのポイントを押さえることが重要です。

 

ポイント1：優秀な人材の定義付けをして求める人物像を明確にする

採用活動を始める前に、必要なスキルや価値観を細部まで具体化した「理想的な候補者像（ペルソナ）」を設定することで、選考プロセスがスムーズになり採用精度が高まります。

これを行うことで、より精度が高く優秀な人材を見つけ出し、採用していくことが可能となります。

 

ポイント2：競合企業の求人情報を調査する

自社の給与や福利厚生が市場相場や競合他社と比較して見劣りしていないかを調査・改善することで、求職者にとって魅力的な条件を提示できるようになります。

また、必要に応じて自社の報酬制度や福利厚生の内容を改善し、求職者や従業員の満足度を向上させることも大切です。

 

ポイント3：面接官の先入観や偏った評価を払拭する

一部の情報だけで判断するラベリング効果などの偏見を排除し、事前の情報収集に基づいた的確な質問や適切な面接形式を用いることで、本当に優秀な人材を見極められます。

採用担当者の中には、すでにある一部の情報から、「きっとこの人は◯◯だ」というようなラベリング効果による判断をしてしまう人がいます。

先入観や偏見によって、本当に優秀な人材を逃さないようにしなくてはなりません。

優秀な人材を見極められるよう、面接技術の向上にも注力しましょう。

 

ポイント4：人事評価制度や福利厚生など社内環境を整える

給与面の充実に加え、育児支援や休暇制度など、現代の求職者のニーズに合った働きやすい職場環境と充実した福利厚生を提供することが、人材を惹きつける大きな武器になります。

人手不足の現代では、さまざまな企業が魅力的な給与・福利厚生を提示し、優秀な人材を引き寄せる企業努力をしています。給与は、長く働くうえで最も重要な「報酬」です。

また、各種保険・休暇制度などの福利厚生を充実させることで働きやすい環境を提供しましょう。男性の産休制度など、世間が関心を寄せる内容を盛り込むことが有効です。

 

ポイント5：実績・経験のある優秀な人材は特別待遇で迎える

能力や実績に見合った公正な報酬制度（給与、賞与、各種手当など）を整備し、特別な評価をもって迎え入れることが、質の高い人材の獲得と定着（リテンション）に繋がります。

優秀な人材を確保するためには、魅力的な給与だけではなく、能力や実績に応じた公正な報酬制度が必要です。報酬制度を整えるには、まず従業員ひとりひとりが自分の価値やスキルを理解し、その能力を最大限に発揮できる環境を整えることです。

また、報酬制度を見直す際には、給与の他にも昇進の機会や賞与、家賃補助、育児支援といったさまざまな要素を考慮することが大切です。より質の高い人材を獲得し、リテンションを向上させるためには、このような取り組みが欠かせません。

 

 

少子高齢化で人材獲得競争が激化する中、企業は「優秀な人材」の定義を明確にし、求職者に選ばれる魅力的な社内環境と採用体制を構築し続けることが不可欠です。

採用活動において戦力となる有能な社員を確保したいのであれば、獲得したい人物像を明確にして「優秀な人材」の定義付けから始めましょう。

売り手市場の求人現場、さらに少子高齢化により、今後ますます企業間で優秀な人材が取り合いになります。優秀な人材を獲得し、長く雇用し続けてもらうためには、魅力的な「企業構築」が必要です。

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